時光飛逝，時間在慢慢推演，我們的工作又將迎來新的進步，爲此需要好好地寫一份計劃了。好的計劃是什麼樣的呢？以下是小編整理的公司人力資源工作計劃，歡迎閱讀與收藏。
我們公司人力資源部爲公司的發展做出了巨大的貢獻，這是得到全體公司員工一致認可的，是對我們人力資源部的巨大的褒獎。因此，在，我們還是要繼續不斷的努力，將我們的工作做的更好，這纔是我們一直以來不斷的信念，做好公司的工作，這纔是我們要做好的事情。在不斷的前進中，得到更多的發展，這纔是我們一直以來要做好的事情，相信今後的發展能夠有更大的突破！
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“xx”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，爲公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、實施策略與保障措施
（一）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、資訊自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓。
（二）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（三）完善培訓制度，加強考覈與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考覈，保證培訓效果。將所有培訓分爲公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考覈工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考覈；同時加強對培訓員工的考覈，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優並給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
四、培訓的主要任務
（一）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展XX餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的`全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、爲規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員爲主要對象的規範化點檢定修培訓班；採取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等爲主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
（二）爲公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
（三）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展爲動力，以技能鑑定爲手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒爲載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含進階技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種進階工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，爲經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。
（四）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，爲公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（五）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程爲主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期爲期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務爲主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》爲主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。
我們公司人力資源部還有着更多的挑戰需要面對！金融危機對我們公司的影響還是顯而易見的，我們要繼續更加不斷的努力才能夠使公司在日益激烈的競爭中得到更多的發展，相信只要我們這樣做好了，纔會有更多的發展空間留給公司。越是在困難的時刻，我們就更加需要不斷的努力，全體公司員工緊緊的抱好，公司的的明天才會有希望，纔會有更大的發展！
爲配合公司全面推行並實現20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況爲基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，透過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年xx月xx日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、xx月xx日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、xx月xx日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因爲公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支援與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，透過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的.工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便爲制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和爲各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年xx月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行爲與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考覈標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。
2、 20xx年xx月完成職位分析的基礎資訊蒐集工作。xx月初由人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門每一位職員;在xx月xx日前完成彙總工作。xx月xx日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閱後備案，作爲公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標註意事項：
1、職位分析作爲戰略性人力資源管理的基礎性工作，在資訊蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位資訊調查中獲取到的職位資訊分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
(三)、目標實施需支援與配合的事項和部門：
1、職位資訊的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司領導審閱透過。
一、組織結構調整
爲了使公司適應外部環境和內部條件的變化，順利地成長和發展，20xx年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。
(1) 組織結構診斷
組織結構調查：對組織結構的現狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業務流程圖等;
組織結構分析：透過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，併爲提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合併?);哪些是決定企業經營的關鍵性職能?(明確後應置於組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。
組織決策分析：主要分析爲實現企業目標，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出後應通知哪些部門?
組織關係分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發生聯繫?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什麼協作和服務?
透過上述分析，發現問題，爲制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據。
(2) 實施結構變革
爲保證變革順利進行，應事先採取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革後的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
(3) 企業組織結構評價
對變革後的組織結構進行分析，考察組織變革的'效果和存在的問題，將相關資訊反饋給變革實施者，修正變革方案，併爲以後的調整和變革做好準備。
2、 人員編制管理
(1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;
(2) 每月1日製作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經理審覈;
(3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經理審覈。
3、 部門職責、崗位職責、職務說明書
(1) 部門職責修訂確定、宣佈;
(2) 崗位職責修訂確定、宣佈;
(3) 職務說明書起草、修訂，發放;
(4) 新員工上崗均發放相應職務說明書。
4、 聘用
(1) 聘用檔案及時起草、發佈;
(2) 聘用人員彙總檔案製作、更新;
(3) 聘用人員試用期考覈組織。
5、 做好員工職業規劃工作
6、 人力資源管理制度體系
(1) 現有制度的蒐集、整理、修訂;
(2) 新增制度的起草;
(3) 制度彙編、學習培訓。
二、 招聘選拔
(一) 日常招聘工作組織實施
1、 清晰、明確各個崗位用人標準;
2、 招聘資訊發佈，招聘渠道的日常維護、重新載入，每天登陸重新載入至少一次;
3、 招聘前各項準備工作完成(資料蒐集、篩選、整理，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關資料準備，招聘方案，分工安排等);
4、 招聘現場組織，流程優化和完善(如覈實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環節、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環節合理安排等);
5、 確定聘用意向，安排體檢;
6、 薪酬確定、合同簽訂、入職辦理;
7、 上崗情況追蹤、落實、記錄;
8、 招聘結果資訊彙總統計;
9、 招聘效果分析，招聘結束後及時評估，積累經驗，總結不足，持續改進(9月啓動)。
結合公司單位安全、出產治理的特點和員工安全工作實際，相應制訂出以下公司20xx年下半年工作計劃，根據計劃做好每一項工作。
我公司在20xx年憑藉前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，爲實現了穩步的效益增長，以嶄新姿態展現在客戶眼前，一個更具朝氣和活力的、車間完善後，治理水平必將大幅度進步，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發展壯大的內在要求。對於各部分來說，全面晉升治理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。爲了完成公司20xx年的總體經營治理目標，厂部特制訂20xx年工作計劃如下。
一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20xx年度工作計劃：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部分的權責，爭取做到組織架構的科學合用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行。
2、完成公司各部分各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據；
3、完成日凡人力資源招聘與配置
4、推行薪酬治理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬軌制；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷軌制，做好員工職業餬口生計規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝結力。
6、在現有績效考覈軌制基礎上，參考提高前輩企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而進步績效考覈的權勢鉅子性、有效性
7、鼎力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，爲企業發展服務。
9、做好職員活動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工正當權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、增加職員配置：
（1）前臺：前臺增加至3名，分管不同區域。
（2）車間治理職員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。
三、強化職員素質培訓
春節前完成對各區域所需職員的招聘和培訓，使20xx年新的治理軌制實施過程中職員素質方面有充分的保障。當真選擇和慎重錄用基層治理職員，切勿魚目混珠。
四、加大職員考覈力度
在職員配置、資源保證、業績考覈等方面作出實施細則劃定，從軌制上對此項工作作出保證。並根據各區域實際情況和存在的題目，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按劃定建立和健全治理的工作。
五、加強市場調研
以業務部提供的資訊量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人（兼職）對各區域業務的發展現狀和潛伏的發展趨勢，進行充分的市場調研。透過調研獲取第一手資料，爲公司在各區域開拓新的市場方面作好顧問。
六、品牌推廣
1、爲進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場據有率，20xx年乘公司車間乘改建的春風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創造更大市場空間，從而爲實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。
2、進一步做好內部治理及宣傳工作。在各個現場製作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力；及時製作企業新的業績和宣傳資料
3、加強和外界接觸職員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下夸姣而深刻的印象，從而對有更清楚和深層次的熟悉。
七、客戶接待
客人接待工作還是業務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業務接洽的必要的條件和基礎。按照公司有關劃定要求保質保量地做好客人接待工作是業務部必需進行當真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡樸，但實質上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，業務部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。爲了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地瞭解客人的餬口閱歷、爲人稟性、處事方式、辦事風格、企業價值取向、治理理念、產品特色、行業地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的鋪排，讓每一位客人在最短時間內有全面的、清楚的、有一定深度的瞭解，對振興的產品表現出最大限度的認同感，對的治理模式和企業文化產生足夠的愛好。把長期地、堅持不懈地當真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿足作爲業務部每一個接待工作職員的準則。從而以此來進步跟蹤的成功率，達到進步企業經濟效益的`根本目的。爲此業務部20xx年着重抓好以下幾方面的工作：
1、督促全體職員始終以熱誠爲原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好於一年。
2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節省接待用度，以降低公司的整體經營本錢，進步公司利潤水平。
3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作
4、調整部分職員崗位，招聘高素質的職員充實接待氣力。跟着業務量的不斷擴大，爲了適應公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好職員招聘工作也是一件十分重要的事情。
八、內部治理
1、嚴格執行5s治理模式，嚴格實施“一切按檔案治理，一切按程序操縱，一切用數據說話，一次就把工作做好”戰略，逐步成爲執行型的團隊（採納iso）。
2、進一步嚴格按照公司所劃定的各項要求，開展本部分的各項工作治理，努力進步治理水平。
3、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性，誇大其工作中的過程控制和終極效果。進步工作責率性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考覈制。
4、一切從公司大局出發，誇大（產品）營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各部分之間的聯繫與協調工作，從而進步營銷系統整體戰鬥力，爲完成20xx年的營銷目標做好最優質的服務工作。
5、配合日常行政治理。主動爲各部分做好後勤保障工作和日常服務性工作。爲他們創造更加良好的企業文化氛圍和工作環境。
九、安全工作計劃：
20xx年我廠安全工作的總體要求是：以《車輛維修企業安全治理考覈尺度》爲指針，堅持齊抓共管的指導思惟，以強化職工安全出產意識、進步職工安全出產技能、加強安全出產督察爲目的，積極介入企業安全文化建設，廣泛開展查違章、查隱患流動，建立安全自主治理的執行機制，確保安全工作不亂、持續、可控、有效開展、爲實現這一目標，公司各級要切實做好以下幾項工作：
一、加強安全工作軌制化建設，推動班組安全工作自主治理執行機制的建立
1、層層分解員工安全指標，落實各級責任。新年尹始公司將分別與各單位簽訂20xx年度安全出產責任書。各單位要相應與本單位員工簽訂安全出產責任書
2、實行班組負責人負責制、各單位負責人是本單位安全工作的第一責任人，公司將採取實施風險承包考覈的形式，加大對各單位負責人的安全工作考覈賞罰力度、各單位負責人每季末須向公司彙報當季安全工作。
3、實行安全一票否決制、20xx年、公司將重點把安全工作納入對各單位的考覈內容。凡發生事故或輕傷事故突破考覈指標的將取消其評比當月提高前輩的資格，所在負責人將取消其當月的獎勵資格。查違章、查隱患工作的考覈按月進行，凡突破考覈指標的單位將取消其評比當月的優秀資格。
4、加強安全基礎工作。爲在治理重心下移過程中加強對基層的工作指導，年初，公司將下發安全治理相關資料，以此進一步促進安全工作科學化、軌制化、規範化執行。各班組要按照安全工作“五個一”（簽訂一份安全責任書、健全一張安全監視網、上好一堂安全教育課、堅持一個安全檢查軌制、提好一條公道化建議）的要求，當真抓好基層建設等基礎工作。
二、開展各類宣傳教育流動，強化職工安全意識和安全出產技能
1、各級要結合本單位安全工作中的難點和重點，紮實開展各類安全流動，進一步進步職工的安全出產意識。6月份，要鼎力開展“安全出產月”主題流動。三季度，要繼承以“全國安康杯競賽”爲主題開展競賽，做好高溫季節的安全保障和各項服務工作，匡助職工牢固樹立“安全第一、預防爲主”的思惟。
2、各級組織要施展實踐育人的上風，引導學習安全出產法律法規和規程，把握安全出產的技術和技能。要把安全出產與學習技術結合起來，使安全出產的過程成爲學習新知識、新技術的過程，使安全出產與學習技術相互促進，相得益彰，尤其要加強對新進廠青工的安全教育。
3、各級組織要把安全工作由工作時間內向工作時間外滲透滲出，深入集體宿舍，提醒留意休息，消除疲憊，保證有充沛的精力上崗。
三、深化責任區創建工作，營造職工安全自主治理的良好氛圍
1、進一步抓好責任區創建的治理工作。20xx年各單位要繼承按照《車輛維修企業安全治理尺度》的有關劃定，建立起全方位、立體交叉型的責任區網絡體系，當真抓好基層責任區的創建，充分調動職工介入安全治理的積極性；同時還要結合本單位出產經營的特點，努力培育特色工作，進一步深化責任區創建工作，施展其安全文昭示範和監視作用，形成安全自主治理的良好氛圍。
2、鼎力開展查違章、查隱患流動。各級要把查違章、查隱患流動作爲開展責任區創建流動的主要工作載體來抓，要透過開展查違章、查隱患流動，不斷進步職工“自我約束、自我防護”的意識和能力。各級要將“自檢”和“互檢”、“巡查”和“抽查”等方式結合起來，當真執行安全檢查軌制，公司在檢查中發現安全題目，要及時填寫“職工違章查處單”和“安全隱患查處整改單”，並向本單位反饋安全意見後，定於下月3日前彙總通報。與此同時，各級還要落實好安全隱患的整改工作。
3、抓好職員步隊的培訓教育工作，安全監視員是開展流動的基本氣力。爲進步整體素質，步隊的培訓教育採用分級實施的辦法。公司負責抓好班組長步隊的培訓教育工作，今年將鋪排1—2期新安全監視員參加上級培訓班。各單位負責抓好基層崗員的培訓教育工作，在20xx年要對全體員工輪訓一次。在培訓內容上，要把學習貫徹《安全出產法》、《車輛維修企業安全治理尺度》作爲重點，促進員工思惟熟悉的深化和治理監視水平的進步。
四、施展好各組員工的突擊作用，介入環境整治和現場安全治理工作計劃
1、積極介入環境整治。各級要根據“責任區與區外一個樣、廠房內外一個樣、治標治本一個樣”的環境整治尺度，配合厂部工作，積極組織開展好員工突擊流動。透過開展消除環境死角、查陷患、配合厂部創造一個安全、文明的出產環境。
2、在公司和各班組重點工作中充分施展員工突擊作用。今年，各單位要根據本單位工作重點，主動請纓，組織員工突擊積極承擔突擊任務，並充分施展在重點項目中的作用。
人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裏，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。
人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成爲企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝着目標前進!
在20××年到來之際，人力資源部將對20××年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，20××年整體工作應從以下方面着手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20××年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因爲自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20××年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20××年12月份完成。
2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20××年3月份完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出某年整體規劃圖。
4)實施具體規劃。
20××年的規劃困難在某年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極爲重要。測評系統並不能作爲唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟件，爲招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試
某年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支援，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：
應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：
某年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20××年正式啓動校園招聘，補充公司新鮮血液，併爲部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：
歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因爲人員到位的及時性是考覈招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：
現行狀況爲招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀爲：已經建立了招聘模組的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較爲完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。
鑑於此，20××年招聘工作的重點革新爲：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20××年，人力資源要成爲公司宣傳的另一個強有力的視窗，爲樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在某年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，爲招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：
導致這方面欠缺的有兩個原因：
一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。
至於第二點，由於人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業性工作的加強：
重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人資訊並作爲檔案處理。
啓動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤。
經過某年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。
所以某年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。
訓後評估的問題在某年也得到了落實，某年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從某年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20××年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考覈並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行爲組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因爲在招聘選拔模組談到過，這裏不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓後情況與其領導對接，對接情況計入績效考覈。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。
根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從某年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。
企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力纔是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1)落實內部培訓師需要參與哪些模組的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考覈制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4)長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5)對內部培訓師的進行單項和多項考覈及年度考覈、選優、表彰。
6)預計20××年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考覈管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成爲亟待解決的問題。
爲解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於某年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，並明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考覈。
在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，爲此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。
如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。爲節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出某年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20××年12月份瞭解到位，某年1月份全面實施。
最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的內容，單獨作爲一項拿出來規劃是由於培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基於這些客觀原因，培訓階梯化將被作爲培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：
某年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整爲做兩塊預算，一塊是作爲固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額爲30萬元。
此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。
具體規劃爲：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓爲購買聽課卡，預計購買的有學習班課程卡、學習卡、某學習卡，預計費用爲15萬元。
大內訓預計做兩次，費用爲10萬元。人力資源部將於20××年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少於1-2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在執行了兩年以後，透過調查發現，執行還是比較滿意的，大部分，執行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。20××年建議改善的'部分有：
(一)現今的薪酬體系組成爲：
固定工資+考覈工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設定上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關於工齡工資的規定，所以在某年，爲避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改爲“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
(二)關於20××年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。
員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的佔35、9%，選c項的佔41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的佔28、75%，選c項的佔54、4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、某及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及某團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：
1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;
2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;
3)非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。
透過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況並不會影響大局。
從外部分析，某市的平均工資水平因爲國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。
這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員爲主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。
這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨着企業的壯大，這些人也終將成爲企業的中流砥柱。所以在某年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在某年的薪酬策略上，建議公司更加註重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因爲主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。
而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作爲中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從某年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作爲單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模組，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考覈、績效溝通、考覈結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。
而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，纔可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模組，也在每一個模組都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考覈結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出於這些方面的考慮，某年的主要工作應該從以下幾方面來着手：
1、繼續加強績效控制。
績效控制的工作現在主要有績效考覈分數記載存檔，瞭解績效考覈結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考覈人，人力資源部的作用主要是確定績效考覈工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。
某年，爲了實現績效考覈切實到位，人力資源部將加強對考覈過程的跟蹤和交流，教會並監督各考覈人對考覈的實施，預防考覈流於形式。
2、績效考覈工具改進。
現行的績效考覈主要是在目標管理思想指導下的kpi考覈，這樣的考覈方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質情況，月度考覈能夠促使各級被考覈人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考覈方法就不再能滿足企業的需要。
某年將提出分層考覈的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考覈的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考覈，在目前的中高層考覈的基礎上，將這一考覈方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考覈週期由月度考覈改爲季度考覈、半年度考覈甚至年度考覈。
而在中高層管理者的考覈上業績不作爲唯一考覈標準，而是作爲主要考覈標準中的一種來考覈，kri指標將作爲考覈標準中的主要標準之一參與考評覈。而考覈結果將直接運用於人力資源規劃。具體爲：
明年再實施一年的月度績效考覈，但中高層管理者增加kri指標季度考覈，該項考覈明年暫時不計入工資，但其考覈結果會作爲人力資源規劃的參考內容參與某年工作規劃及長期規劃。
實施kri考覈的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考覈溝通。
績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，某年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
六、員工關係
員工關係主要包括：
1)建立企業與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料
4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
實業公司xx年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收穫，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反覆的錘鍊，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司xx年的人力資源工作簡要總結如下：
一、建立健全規範的人力資源管理制度
合法的規範是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理各項規範及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考覈實施細則》(已草擬完畢並上報至控股人力資源部)、《實業公司培訓實施細則》(已上報至控股培訓部)、《實業門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考覈到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照檔案的程序進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供儘可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的'“以人爲本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖爲企業配置人才
xx年初，隨着實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司於xx年5月組建，由於裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較爲年輕，所以實業公司透過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨幹人員20xx人事工作計劃20xx人事工作計劃。xx年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在xx年的招聘工作中，實業公司到xx年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人;實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠覈算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人;實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人;實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、覈算員一人、庫管()員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。xx年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通xx年、xx年經營發展規劃的基礎上，做好xx年招聘計劃，爲實業公司的經營發展做好人員儲備。
三、根據xx年度培訓計劃組織實施各項培訓
儘管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗爲有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
透過制定《實業公司培訓實施細則》，並根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室爲裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》(實業公司總經理主講)、《財務制度及流程》(實業公司財務經理主講)、《考覈實施細則及員工職務說明書》(實業公司人事負責人主講)、《員工日常行爲規範》(實業公司行政專員主講)等。
xx年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓後的各項相關工作，培訓後把培訓效果調查彙總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練培訓貴在堅持，透過每一節課我也從講師那裏學到很多，每個人身上都有閃光點20xx人事工作計劃工作計劃。在這裏也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支援。
四、明確崗位說明書
明確實業及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的彙報與負責關係等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業績責任書》。雖已成文下發，但有些部門只流於形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不瞭解工作的結果，使員工在公司制度前提下，並沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。
一、目標概述：
協調處理好勞資雙方關係，合理控制企業人員流淌比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規範性的操作。人力資源部將把此工作作爲考覈本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
人員流淌控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不順應工作而離職人員）年流淌爭取控制在10％以內，保證不超過15％；
勞資關係的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，認識勞動法規，儘可能避免勞資關係糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、詳細施行方案：
1、xx年12月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。
2、xx年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同。並嚴格按合同執行。
3、爲有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關。人力資源部將對人員招聘工作進行進一步規範管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流淌。
三、施行目標需注意事項：
1、勞資關係的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關係到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關係，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關係。人力資源部必須從公司根本利益出發，儘可能爲員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關係。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、人員流淌率的控制要做到合理。過於低的流淌率不利於公司人才結構的調整與提高，不利於公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業文化，不利於公司的變革和發展；但流淌率過高輕易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的認識度不高，導致工作效率的'低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態，並瞭解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流淌。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）
五、施行目標需支援與配合和事項和部門：
1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協助；
2、控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。年度人力資源部工作目標之九：
本部門自身建設一、目標概述：
長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業還連續將人事與後勤統一在行政部的組織架構中。公司自建立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極爲關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規範，職能作用也逐漸得到體現。
人力資源工作作爲未來企業發展的動力源，自身的正規化建設特別重要。因此，人力資源部將大力加強本部門的內部管理和規範，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成爲公司高層決策的參考依據之一。
人力資源部年度自身建設目標爲：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作爲日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。根據20xx年公司總目標及戰略規劃，針對20xx年工作中存在的問題與不足，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續激勵的人力資源管理制度、人員培訓開發體系及以人爲本的企業文化體系。
一、完善人力資源管理制度
1、完善公司組織機構，以組織架構爲基礎，明確各部門各崗位職位說明書，梳理各部門人員，細分公司總目標，做到人人身上有責任，個個身上有指標，每個崗位工作量都達到飽和，提高工作效率，避免人浮於事〈前兩年倉庫人員的設定就是一個典型例子〉。
2、建立健全各項制度，完善業務流程，各個部門的業務流程都必須明文規定，嚴格執行，避免相互推諉，產生不必要的部門衝突。
二、招聘工作
1、從全公司人員及各渠道、網絡宣傳公司企業文化及優勢，各網絡招聘網站申請恆生相框連結，增加點擊率，提高品牌知名度。
2、拓展新的網絡招聘渠道，停用效果不很理想的**人才網，加入全國傢俱人才網，確保管理及專業人才的招聘。
3、加強人才面試把關工作，增加性格測試，降低離職率，尤其在我們公司這種大環境下猶有必要，如果一個新人進來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的.，以往的儲備幹部招聘就是例子，、亦是如此。
三、培訓工作
最有效的管理是培訓。人不變，則萬事不變，人一變，則萬物都變。一個企業的改革如果沒有50%以上的幹部支援，那就註定改革失敗。我們公司的人才儲備已經到了非常懸的境地，企業要想突破瓶頸，就必須引進新的人才，如果不能引進新的人才，那麼部分管理層的觀念一定要改變，一個企業想發展，只靠老闆一個人先進的理念是行不通的，所以20xx年培訓工作是重點。
1、各部門制定年度培訓計劃，人力資源部彙總制定年度規劃並嚴格執行。
2、部門管理層的培訓首當其衝，觀念必須改變，與老闆觀念一致，步調一致，執行不打折扣，把每一個部門經理都培養成講師，打造一個持續學習進步的組織。
3、員工培訓強化企業文化意識的灌輸，強化質量意識，強化安全生產意識的培訓。往年發生的一些生產安全事故很多都是缺乏安全意識，違反安全操作規劃造成的。
4、規範職業發展通道，讓有能力的員工看到光明的前景。
四、薪酬績效
1、 xx市20xx年xx月xx日20xx年xx月xx日的最低工資標準是xx元/月，小時工資是xx元/小時。
2、在績效考覈上逐步探索以崗位職責爲基礎的360度全方位考覈。
五、員工關係：
加強員工管理，合理降低企業負擔，有效規避用工風險。隨着勞動合同法的逐步推廣，企業合法用工已經成爲人力資源的一個工作重點。
六、企業文化：
1、明確企業文化理念體系並宣傳強化，只有建立強大的企業文化，才能產生強大的凝聚力，才能建立一支忠誠、團結、有戰鬥力的團隊，才能建立百年基業。
2、辦好20xx年春節聯歡晚會。
3、組織一次戶外旅遊活動(拓展活動)，舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(撲克)大賽，改變生日禮品發放形式。
七、20xx年度人力資源部主要費用預算控制：
1、招聘費用：市人才市場xx元，xx市人力資源網xx元，xx人才網xx元，xx人才網xx元，大型招聘會xx元。
2、企業文化宣傳：xx元。
3、培訓費用：xx元(各部門外訓)。
4、戶外旅遊(拓展活動)：xx元。
5、春節聯歡晚會：xx元。
6、人力資源部工資：xx萬元。
總計：x萬元
八、幾點建議：
1、重視企業文化建設，加強核心管理團隊的培訓工作，統一管理思想觀念，提高執行力，核心管理層觀念的並軌與素質的提高是20xx年工作的關鍵;
2、制定清晰的組織架構，完善各崗位職位說明書，各部門定員定崗，削減人力成本，提高工作效率，避免機構腫脹，人浮於事;
3、財務部每季度下發《各部門季度成本狀況分析表》，以利於各部門財務分析，各部門做出計劃，進行財務控制，削減管理成本;
4、營銷方面重視渠道建設，發展地區級經銷商，加強對經銷商的管理，加強對大客戶的管理與支援，確定公司主打產品方向;
20xx年已成過去，積累的是工作經驗，在工作中頓悟，在工作中發現問題與不足，才能不斷的進步;20xx年任重道遠，將緊緊圍繞公司總目標及部門工作計劃，使人力資源部工作沿制度化、條理化、規範化方向發展，爲20xx年公司的飛躍盡一份責、出一份力!
一、人事管理方面
根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規範了各部門的人員檔案並建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
配合採購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。
有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習並要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。
二、行政工作方面
1、辦理好各門店的證照並如期進行年審工作。
2、和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更爲通暢。
3、聯繫報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。
4、對內做好辦公用品的採購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，並做好物品領用登記，以節約降低成本爲第一原則，合理地採購辦公用品。
三、公司管理運作方面
1、順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯繫，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。
2、逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基於這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。
3、加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作爲一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。
根據董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統一”的指示精神，20xx年公司面臨着重要的發展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經營目標和實現提供人力資源保障，結合安徽公司人力資源現狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發認識企業、認識自己，在集團和公司領導正確的領導下，統一思想、統一認識、統一指揮、統一行動，服務好產業項目及各部門正常工作的執行，發揮團隊效應，使員工的素質得到有效的提升，爲企業的發展奠定堅實的人力資源基礎。
(二)20xx年，安徽公司人力資源整體目標是：
1、傳承、弘揚企業文化和企業傳統，用優秀的企業文化吸引人、發展人。用優秀的企業傳統感染人、改造人。
2、優化崗位與職責，依據崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構精簡高效，實現人力資源的最佳和合理配置。
3、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，人均培訓達到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質滿足公司發展的需要;
4、加大內部人才開發力度，爲員工的職業生涯創造、提供、搭建可持續發展的空間和平臺，充分調動員工的積極性，最大程度的發揮人力資源潛能。
5、完善員工薪資結構，實行科學、公平、合理的薪酬制度;
6、完善有效的績效考覈和激勵機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係;集思廣益，爲企業發展服務。
7、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。
8、充分引進、開發、利用人力資源，爲公司20xx年發展戰略和生產經營目標的實現提供人力資源保障。
9、公司生產、發展、產品研發、服務保障等人力資源的'招聘與配置。
(三)、崗位設定與配備計劃
依據公司20xx年發展目標，堅持“優化結構、規範合理、精簡高效、因事設崗、按崗設職”的原則，結合崗位說明書內容，認真細緻地對每個崗位進行分析，滿負荷設崗，充分開發人力資源潛力，提高工作(生產)效率，實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據此制訂公司20xx年崗位設定和配備計劃。
人力資源部還將從本部門人員的態度、責任爲出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”爲核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇;根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴於20%的優秀人才，因此，管理並激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成爲人力資源管理的重中之重。
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，爲公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展爲動力，以技能鑑定爲手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒爲載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含進階技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種進階工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。各單位從實際出發，爲經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，爲公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程爲主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期爲期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務爲主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》爲主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展20xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、爲規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員爲主要對象的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等爲主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
(五)爲公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到培訓開發是企業快速發展的推動力、培訓是生產的第一道工序，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的`職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出需要學習的氛圍，促使員工真正認識到適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考覈與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考覈，保證培訓效果。將所有培訓分爲公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考覈工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考覈;同時加強對培訓員工的考覈，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、資訊自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓資訊的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，爲培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其爲各單位的自主培訓提供業務指導。
(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考覈評估等三個環節，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考覈;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關說明
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入範疇。
(三)每個培訓項目開班前，必須提前一週按規定申報實施方案，經人力資源部審覈批准後實施。
(四)本計劃由人力資源部負責解釋。
一、 制度建設方面
1) 年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售後類、業務類。
2) 在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3) 規範了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4) 在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了覈定。
5) 根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、 考覈方面
1) 公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨着公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2) 根據公司x月調整的要求，設計了各部門的績效考覈表，包括：副總、售後部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3) x月整理了公司績效管理制度和考覈體系，對各項指標進行了再一次的彙總。
4) 總的來說，14年的考覈工作完成的不是那麼理想，實事求是的說，公司的績效管理體系並沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的.不夠也是原因之一，14年將作出改進。
四、 薪酬方面
1) 在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;
2) x月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年爲萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例覈算;
3) 對各部門的獎金方案進行了調整，並隨着公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改。且每次修改都有大量的測算工作。
4) 每月對各部門上報的各項報表進行審覈，進行薪酬覈算，並對各部門薪酬比例進行分析。
人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裏，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成爲企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝着目標前進！
在xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，20xx年整體工作應從以下方面着手：
一、人力資源規劃人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因爲自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。
4）實施具體規劃。
20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極爲重要。測評系統並不能作爲唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯着的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟件，爲招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支援，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啓動校園招聘，補充公司新鮮血液，併爲部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因爲人員到位的及時性是考覈招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現行狀況爲招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀爲：已經建立了招聘模組的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較爲完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑑於此，20xx年招聘工作的重點革新爲：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成爲公司宣傳的另一個強有力的視窗，爲樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，爲招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點，由於人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人資訊並作爲檔案處理。
啓動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等三、培訓與開發培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤經過xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓後評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從xx年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考覈並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行爲組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因爲在招聘選拔模組談到過，這裏不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓後情況與其領導對接，對接情況計入績效考覈。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。
根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力纔是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1）落實內部培訓師需要參與哪些模組的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的.詳細考覈制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4）長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5）對內部培訓師的進行單項和多項考覈及年度考覈、選優、表彰。
6）預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考覈管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成爲亟待解決的問題。
爲解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於20xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，並明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考覈。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，爲此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。爲節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份瞭解到位，20xx年1月份全面實施。
最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的內容，單獨作爲一項拿出來規劃是由於培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基於這些客觀原因，培訓階梯化將被作爲培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：
20xx年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整爲做兩塊預算，一塊是作爲固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額爲30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃爲：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計
5萬元，卡訓爲購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用爲15萬元。大內訓預計做兩次，費用爲10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少於1-2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利我們的薪資體系在執行了兩年以後，透過調查發現，執行還是比較滿意的，大部分，執行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：
（一）現今的薪酬體系組成爲：固定工資+考覈工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設定上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關於工齡工資的規定，所以在20xx年，爲避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改爲“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
（二）關於20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選B項的佔35.9%，選C項的佔41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選B項的佔28.75%，選C項的佔54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、XXX及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及XXX團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：
1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；
2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；
3）非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。
透過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況並不會影響大局。
從外部分析，濟南市的平均工資水平因爲國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員爲主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨着企業的壯大，這些人也終將成爲企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加註重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因爲主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作爲中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作爲單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理績效管理體系包括8個模組，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考覈、績效溝通、考覈結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，纔可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模組，也在每一個模組都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考覈結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出於這些方面的考慮，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來着手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考覈分數記載存檔，瞭解績效考覈結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考覈人，人力資源部的作用主要是確定績效考覈工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年，爲了實現績效考覈切實到位，人力資源部將加強對考覈過程的跟蹤和交流，教會並監督各考覈人對考覈的實施，預防考覈流於形式。
2、績效考覈工具改進，現行的績效考覈主要是在目標管理思想指導下的KPI考覈，這樣的考覈方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質情況，月度考覈能夠促使各級被考覈人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考覈方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考覈的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考覈的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的KPI考覈，在目前的中高層考覈的基礎上，將這一考覈方式進行改進，KPI指標中增加KRI指標，也就是品格指標；考覈週期由月度考覈改爲季度考覈、半年度考覈甚至年度考覈。而在中高層管理者的考覈上業績不作爲唯一考覈標準，而是作爲主要考覈標準中的一種來考覈，KRI指標將作爲考覈標準中的主要標準之一參與考評覈。而考覈結果將直接運用於人力資源規劃。具體爲：
明年再實施一年的月度績效考覈，但中高層管理者增加KRI指標季度考覈，該項考覈明年暫時不計入工資，但其考覈結果會作爲人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作規劃及長期規劃。
實施KRI考覈的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考覈溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
六、員工關係員工關係主要包括：
1）建立企業與員工良好的溝通渠道2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛5）落實企業各項人力資源政策由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。
20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工資訊、動向，爲企業決策提供參考。
2）創建知心話保密渠道並與20xx年3月份開始實施。
3）增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。
七、其他詳細的區分人力資源工作模組可以分爲12個模組，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模組的六個模組是來源於原來的六大模組：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統並不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此，人力資源部將在自己能力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分爲三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺並與個人簽字確認。由於上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，
4月份形成培訓課件內容，
6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計系統建立：
1）建議財務設立專門的人力資源帳戶，並請求財務支援建設人力資源會計科目，
4月份完成。
2）在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。
6月一次，
11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。爲加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。透過專業學習與考試提升專業能力，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關係。
部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的願景“建設有XXX特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成爲一個口號，就必須不斷地實踐中創新纔有可能成爲現實。
綜上，人力資源工作在20xx年結束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年裏，人力資源管理對於人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理執行方面，進入規範化管理階段，更關鍵的是在六大模組管理的基礎上，側重對崗位績效考覈和薪酬設計上走出自己的管理亮點，並以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路彙報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型
當前，公司處於過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨着一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面昇華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。
總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，爲什麼公司缺少人才?爲什麼公司留不住人才?爲什麼公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才爲我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和麪對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支援下，透過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系
人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模組管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所採取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2、建立崗位職等
根據設定後的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設定、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，爲補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
4、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審覈人、複覈人及批准人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規範清晰。
5、制訂績效考覈管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考覈評定經驗，廣泛徵求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考覈管理辦法”，作爲內部運營管理的一種重要手段來抓，透過考覈與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，藉此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、補充完善薪酬管理制度
透過市場瞭解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。
7、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作爲薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，並制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。
8、重點做好員工培訓和人才儲備
爲了確保員工能與公司同步發展，同時也爲了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的.部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，並將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的後備人才梯隊。
9、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。爲增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本着“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。
2、利用各種招聘渠道，發佈招聘資訊，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發佈招聘資訊。
3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作爲評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，爲其設定不同的錄用評價標準指標。
總之，希望透過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精幹和增效及人力資本增值，配合公司化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，爲公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
一、 完善公司組織架構
公司的組織架構建設決定着企業的發展方向，公司目前的組織架構已基本完備，但各駐外辦事處及網點架構安排仍存在問題，鑑於此，人力資源部在20xx年首先應完成公司駐外網點組織架構的完善。基於穩定、合理、科學的原則，透過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能五年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。
二、 各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，透過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便爲制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和爲各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
三、 人力資源招聘與配置
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，配合各子公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作安排，滿足公司運營需求。因此，作爲日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才，儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
四、員工培訓與開發
員工培訓與開發是公司着眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。透過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
五、人員流動與勞資關係
協調處理好勞資雙方關係，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。
在以往的人事工作中，此項工作一直未進行規範性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作爲考覈本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；
勞資關係的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，部分崗位需簽訂《競業禁止協議》；熟悉勞動法規，儘可能避免勞資關係糾紛，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
六、本部門自身建設
長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與後勤統一在行政部的組織架構中。公司自20xx年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極爲關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規範，職能作用也逐漸得到體現。
人力資源工作作爲未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規範，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成爲公司高層決策的參考依據之一。
人力資源部20xx年度自身建設目標爲：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
七、其他工作目標
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的`各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的瞭解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷髮揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
具體實施方案：
建立內部溝通機制：
1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考覈或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談；
2設立總經理信箱。人力資源部在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啓。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每週開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時；
3 建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作爲年度部門經理績效評價參考依據之一。透過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性；
4 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。
20xx年是集團公司全面實施“人才強企”戰略和人力資源發展規劃的重要一年，**發電有限公司（以下簡稱福建公司）人力資源工作在集團公司人力資源部和公司領導的關心支援下，緊緊圍繞集團公司20xx年人力資源工作要點和福建公司“1122”年度計劃，結合本公司人力資源工作現狀，克服了人力資源部剛組建、人員少、事務多等諸多困難，較好地完成了各項工作任務，爲集團公司“358”戰略計劃第一階段目標和福建公司“2211”目標任務的順利實現提供有力的組織和人才保障，取得了一定的成績。現將主要工作情況回顧總結如下：
一、建章立制，逐步規範人力資源管理
爲進一步完善公司人力資源管理，理順管理關係，使公司人力資源各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事”的良好機制，及時制定、出臺了一系列符合福建公司實際情況的制度和辦法，如：《**發電有限公司機關各部室主要職責》、《機關各部室崗位設定、定員、崗級和任職條件》、《機關本部人員調配管理暫行辦法》、《機關本部人員選（招）聘管理實施辦法》、《**發電有限公司新進員工工資標準管理辦法》、《**發電有限公司員工調配管理暫行辦法》等檔案，逐步規範了公司系統的人力資源管理工作。
二、摸清家底，做好工資、保險等管理銜接工作
經集團公司批准，從20xx年開始福建公司所屬企業的勞動工資由公司自行統一管理。人力資源部及時組織召開了20xx年勞動工資預算會議，提出《關於**發電有限公司20xx年工資基金計劃和工資總額調控計劃的預算報告》，並根據集團公司《關於下達20xx年工資計劃的通知》(中國華電人[20xx]445號)檔案精神，及時下達各企業20xx年工資計劃，在執行過程中加以嚴格監督，年度內未發生超預算現象。
廠網分開後，福建公司系統員工各項保險仍由福建電網公司代管，上半年，經過多方面的努力和協調，在確保系統內員工的利益的基礎上，最終與電網社保中心簽訂了《委託管理合同書》，以較低的`價格解決了近八千名員工20xx、04、05年保險管理問題，同時也順利解決了過渡期離退休員工企業補貼資金來源渠道問題；上半年舉辦了企業年金經辦人員培訓班，交流年金工作經驗，並佈置下一階段工作。
三、認真組織，做好企業改制重組工作
20xx年是電力主輔分離改革的實施年，根據中央八部委關於主輔分離、輔業改制工作的有關政策，按集團公司分離社會職能的工作部署，有條不紊地在公司系統開展了分離辦社會工作。
結合公司“1122”年度計劃，爲積極穩妥地做好企業改制重組工作，上半年成立了**發電有限公司企業改制重組領導小組及其辦公室，並積極穩妥地開展工作。現已上報廈門電廠改制重組方案，並得到集團公司原則同意的批覆，漳平電廠和永安火電廠的改制方案請示也已上報至集團公司。
四、落實創建“四好”領導班子的要求，做好領導班子的考覈與交流調整工作
按照公司黨組的部署，落實創建“四好”領導班子的要求。根據集團公司人力資源部的授權，穩步推進幹部隊伍建設，福建公司機關和基層企業領導班子建設初見成效。首先是建立和完善公司本部職能部室機構，加強和充實了機關各部門領導；其次，在集團公司人力資源部的指導下，調整、交流、提拔了部分基層企業領導班子成員；三是，20xx年9月、10月，受集團公司委託，公司黨組首次在系統內進行了一次全面、系統的企業領導班子考覈建設工作，人力資源部如期完成了計劃安排，並將考覈結果提交公司黨組，比較全面瞭解掌握了基層單位領導班子和後備幹部情況，爲下一步運用考覈考察成果奠定了基礎。
五、按“公平、公開、公正、擇優”原則，做好人力資源優化配置工作
根據集團公司《關於福建華電可門發電有限公司福州可門火電廠執行模式及生產人員招聘方案的批覆》（中國華電人函[20xx]58號）要求，按照招聘領導小組的工作部署，組織、協調、做好可門電廠生產準備人員招聘工作。前後歷時近兩個月時間，面向福建華電系統招聘生產準備人員，完成了預期的目標，達到了預期的效果。
根據集團公司覈定的福建公司機關本部定員人數，人力資源部組織了相應招（選）聘工作。目前機關工作人員已基本就位。
招（選）聘工作均貫徹“公平、公開、公正、擇優”的原則，受到公司系統各單位和員工的肯定和好評。
六、重視教育培訓工作，着力提高幹部、員工素質
按照集團公司人才強企戰略的指導思想，貫徹落實“五支隊伍”建設和“22211”人才工程，努力培養符合公司生產經營和改革發展需要的高素質人才隊伍，積極開展員工教育培訓工作。開展了調度執行值班人員取換證培訓、水調人員業務培訓班、社保人員政策法規培訓、技師進階技師認定評審等員工培訓工作；協助集團公司開展企業領導人員培訓、協助生產運營部開展基層單位生技部主任業務培訓等幹部培訓工作。公司系統幹部、員工的綜合素質不斷提高。
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